Ricerca-Intervento sui Processi Creativi

L’ indagine socio-organizzativa è stata avviata all’interno della Divisione Periodici di una importante Casa Editrice al fine di perseguire i seguenti obiettivi:

  1. analizzare il clima organizzativo della Divisione e i processi creativi adottati al suo interno al fine di individuare eventuali punti di debolezza o aree di miglioramento alla luce delle più attuali teorie sulla creatività e sui gruppi creativi;
  2. definire un piano di change management finalizzato a generare/mantenere all’interno della nuova struttura organizzativa della Divisione un clima “creativogenico”;
  3. condividere con il top management il piano di change management proposto per definire insieme priorità, timing e piano di fattibilità delle azioni;
  4. individuare strumenti adeguati a monitorare ex-post l’efficacia dei cambiamenti introdotti.

 1. Analisi del clima organizzativo e del processo creativo interno

La ricerca si è avvalsa di una pratica denominata triangolazione che consiste nell’adottare più tipi di tecniche d’indagine al fine di valutare l’oggetto della ricerca da più punti di vista. In ordine cronologico, si è partiti dall’analisi dei dati secondari forniti dal top management della Divisione; è stata effettuata una intervista in profondità alle otto persone responsabili dei settori strategici della Divisione; in ultimo, è stato somministrato a tutto il personale della Divisione un questionario sul clima organizzativo e sulle aspettative (analisi che è stata svolta a distanza tramite la compilazione del questionario in forma anonima).

Obiettivi di ciascuno strumento di indagine

 Fonte A) analisi di dati secondari

Questo tipo di fonte è stata congeniale per analizzare lo status quo della Divisione  al momento di avvio della ricerca-intervento attraverso l’acquisizione di dati relativi:

-        alla storia del Gruppo XXXX (nascita ed evoluzione);

-        al mercato in cui opera la Divisione (analisi del settore e della concorrenza);

-        al posizionamento della Divisione all’interno del mercato di riferimento;

-        al piano di riorganizzazione strategico messo in atto dall’attuale management della Divisione;

-        ai piani triennali previsti in ambito editoriale e di marketing.

La conoscenza di questi dati ha consentito di procedere alla definizione e alla messa a punto di specifici strumenti mirati ad esplorare opportunamente l’oggetto di indagine.

Fonte B) interviste in profondità

Le interviste in profondità sono state somministrate ai 4 Publisher di Area (femminile; maschile; libri e spettacolo; ragazzi), al Direttore Creativo e ai responsabili dei settori “Servizi di Marketing”; “Direct Marketing”; “Operations” (considerati i “Campioni del cambiamento” avviato a partire dalla ridefinizione dell’organigramma impostata dal Direttore Generale della Divisione).

In particolare, tramite le interviste in profondità, sono emerse una serie di preziose indicazioni su:

  • il livello di motivazione (nonché di “benessere”), le aspettative e le personali aspirazioni delle risorse umane ritenute fondamentali per avviare il processo di cambiamento;
  • quali fattori ostacolano, a loro avviso, la filiera della creatività;
  • il loro giudizio sul clima organizzativo interno;
  • il livello di consapevolezza di Vision e Mission della Divisione e della propria Area.

N.B. Per maggiori informazioni è possibile consultare la traccia dell’intervista in profondità fornita al Top Management in fase di avvio della ricerca.

Fonte C) questionario sul clima organizzativo e sulle aspettative

Il questionario, semistrutturato e costituito da una batteria di circa 50 items, è stato somministrato a tutto il personale della Divisione al fine di indagare:

-        l’atteggiamento generale nei confronti del lavoro (il sistema di valori);

-        la percezione del clima aziendale;

-        il livello di motivazione personale (e i fattori ritenuti più efficaci per incentivarla);

-        l’atteggiamento nei confronti dell’assunzione di responsabilità (il livello di coinvolgimento);

-        le prassi collaborative e di team work (metadisciplinarietà e fiducia);

-        le dinamiche relazionali (livello di convivialità/formalità/affettività)

-        le aspettative in termini di carriera;

-        la percezione del proprio ruolo all’interno dell’organizzazione;

-        il giudizio sul nuovo riassetto organizzativo;

-        il giudizio sull’estetica del luogo di lavoro;

-        la predisposizione al cambiamento e al problem solving (alla creatività);

-        il livello di consapevolezza della mission della Divisione.

Questo tipo di questionario ha completato il quadro dell’analisi in fase di pre-cambiamento organizzativo riuscendo a cogliere la cultura aziendale dei singoli lavoratori e quella maggiormente condivisa; ma soprattutto è stato possibile analizzare tutti quei fattori (le variabili sopraelencate) che, secondo le teorie sulla creatività (in particolare quelle di D. De Masi, R. Florida, F. Johansson), intervengono direttamente o indirettamente nella formazione di un contesto più o meno creativogenico.

 2. Definizione del Piano di Change Management

Alla luce di quanto emerso nella Fase 1, è stato possibile definire un Piano di Change Management finalizzato al potenziamento del processo creativo all’interno della nuova struttura organizzativa. Esso è stato articolato nelle seguenti sub-fasi:

a) effettuazione di analisi dei punti di forza e di debolezza del processo creativo adottato fino a questo momento. Individuazione delle aree di miglioramento, sia “hard” che “soft”, su cui operare quali:

  • metodi e tempi di lavoro;
  • strumenti di lavoro disponibili o da introdurre;
  • modelli mentali, atteggiamenti, approcci (livello di predisposizione o resistenza al cambiamento, diffusione di una condivisa “corporate identity”, predisposizione al lavoro di gruppo, metadisciplinarietà, ecc.);
  • modalità di formazione, sviluppo e auto-sviluppo del personale creativo;
  • clima interno (tasso di “convivialità” interna o di fiducia fra i membri dell’organizzazione, fattori creativogenici spesso trascurati come l’estetica dei luoghi di lavoro).

b) Individuati i cambiamenti ottimali da introdurre per migliorare i processi creativi e la capacità di posizionare sul mercato nuovi prodotti in maniera più rapida, sarà necessario valutarne la coerenza rispetto ai cambiamenti organizzativi che si intendono mettere in atto e le priorità di intervento.

 3. Condivisione del piano di Change Management e definizione delle priorità di azione

L’ultima tappa di questa indagine, che conclude la ricerca applicata, prevede la realizzazione di un focus group/brain storming da effettuare con i vertici dell’organizzazione e le persone che sono state precedentemente sottoposte all’intervista in profondità. Il focus group/brain storming, consentirà una discussione collettiva sul piano di Change Management relativo ai Processi Creativi dopo che esso sia stato precedentemente vagliato dalla Direzione Generale e dalla Direzione del Personale della Divisione. La discussione di gruppo sarà utile per definire insieme priorità, livello di difficoltà, punti di forza e limiti delle singole azioni e a condividere le finalità del piano con i “Campioni del cambiamento”.

4. Il monitoraggio

Una volta avviato il processo di Change Management sarà necessario monitorarne i risultati in termini di:

  • aumento della motivazione del personale dipendente;
  • miglioramento del clima organizzativo complessivo;
  • aumento della creatività dei gruppi di lavoro;
  • ottimizzazione del processo creativo;
  • miglioramento del processo di decision making;
  • miglioramento dei risultati di marketing (analisi di dati secondari sulle quote di mercato, sull’andamento delle vendite, sul livello di fidelizzazione dei clienti…).
Per chi volesse approfondire è possibile scaricare il Report Finale completo.
Torna a Progetti

 

 
L'intelligenza collaborativa. Verso la social organization

L'intelligenza collaborativa. Verso la social organization

Il libro spiega come trasformare una organizzazione tradizionale in una social organization, fondata su processi orizzontali, community e strumenti di lavoro collaborativo. La Prima Parte descrive le fasi del passaggio strategico a modelli di management 2.0. La Seconda mostra l'evoluzione della funzione HR per adeguarsi alle logiche del lavoro collaborativo.Nella Terza sono presentati i principi  sui quali edificare i nuovi comportamenti diffusi. Ogni capitolo propone la testimonianza di Top Manager di realtà che hanno  anticipato il cambiamento. 
Vai ad acquistare  il libro
E' disponibile l'edizione internazionale in lingua inglese del volume sul sito di Cambridge Scholars
 
 
Racconti invernali da spiaggia
 
Ecco, finalmente, una narrazione che vive nell’ecosistema digitale, un wikiromance che fa dei nuovi strumenti interattivi di lettura il fulcro del suo raccontare.
Il luogo narrativo di Racconti invernali è il lungomare di Rimini, ritratto attraverso 118 instantanee, ciascuna integrata da un testo e un apparato mutimediale: “(pseudo) instagrammi” tratteggianti un mondo fantastico che dai luoghi reali si allontana a volte sideralmente. E che è solo il punto di partenza per i viaggi personali che ogni lettore farà al suo interno. 
Si consiglia la lettura orizzontale su Ipad per fruire al meglio dell'esperienza transmediale.
Vai ad acquistare l'ebook 
Nulla due volte in ebook
Da molto tempo esaurito nella sua forma cartacea, rinasce come ebook Nulla due volte, il libro scritto da Marco Minghetti nel 2006 intorno a 25 poesie del Premio Nobel Wislawa Szymborska, illustrato dalle foto di Fabiana Cutrano e arricchito dai commenti di 25 personalità del mondo della cultura e dell'economia. 
Ha scritto Francesca Mazzucato: "Un testo complesso per raccontare una società densa, variegata e stratificata come la nostra, proponendo attraverso le poesie e le magnifiche fotografie uno sviluppo enorme, vastissimo, di alcuni temi come convivialità, motivazione individuale e sviluppo delle relazioni interpersonali, gestione della conoscenza, diversità e creatività, sensemaking".
Vai all'ebook