Prolegomeni al Manifesto del Pop Management 143 – Opinion Piece di Alessandra Lazazzara e Stefano Za

La rivoluzione POP della AI nei processi HR 

“Se ho visto più lontano, è perché sono salito sulle spalle dei giganti”. Con questa frase Isaac Newton descriveva la scienza come un edificio collettivo, costruito accumulando intuizioni, esperimenti e pensieri. Il libro di Alessandra Lazazzara e Stefano Za “Intelligenza Artificiale nei processi HR”, edito da Franco Angeli, si chiude richiamando proprio questa metafora, arricchendola di una immagine dinamica: l’AI è una scala che ci consente di salire più in alto, ma l’equilibrio è fragile. Un entusiasmo eccessivo può farci precipitare, un approccio troppo prudente rischia di lasciarci indietro rispetto ai concorrenti. È una conclusione che, letta in chiave Pop Management, diventa programmatica. La cultura pop ci insegna infatti che ciascuno di noi vive sospeso tra il rischio della caduta e la promessa dell’ascesa. Così le organizzazioni, e in particolare le funzioni HR, nel loro rapporto con l’AI, oscillano tra utopia e distopia, fascinazione e diffidenza. La sfida è trovare equilibrio: quella postura capace di contaminare tecnologie e pratiche, trasformando l’innovazione in senso condiviso.

Il volume si premura anzitutto di decostruire alcuni miti radicati. L’AI non è una tecnologia nuova, ma l’esito di oltre settant’anni di ricerca; l’AI generativa non è una moda passeggera, ma una svolta epocale nella produttività, nella creazione di valore e nella personalizzazione su larga scala; l’AI non “ruba” posti di lavoro, bensì li trasforma, riducendo lo spazio delle attività ripetitive e standardizzate e aprendo opportunità per nuove professionalità fondate su creatività, strategia e capacità relazionale. Negli ultimi anni, strumenti come ChatGPT o Copilot hanno cambiato radicalmente il panorama: non si limitano a elaborare dati, ma generano contenuti, testi, report, fino a proporre soluzioni creative e percorsi formativi. Lazazzara e Za mettono in guardia dal considerare questa svolta un semplice hype tecnologico: siamo di fronte a una trasformazione irreversibile che investe in pieno i processi organizzativi e, più nello specifico, i processi HR.

Tuttavia, non esistono soluzioni magiche. Se da un lato la generatività apre scenari di potenziamento delle capacità umane, dall’altro rischia di imbrigliare varietà e creatività in logiche di standardizzazione algoritmica. La sfida diventa allora tutta pop: mantenere l’AI come alleato della creatività, del pensiero critico e della costruzione di senso condiviso, non come gabbia che riduce differenze e complessità. Per questo gli autori richiamano casi concreti. Unilever, ad esempio, ha introdotto AI nel recruiting ottenendo riduzione dei tempi di selezione e maggiore eterogeneità dei profili, ma il successo è dipeso dal lavoro inclusivo di design, dalla comunicazione con i candidati e dalla formazione dei recruiter. Spotify ha utilizzato chatbot e agenti conversazionali per mappare competenze e suggerire percorsi formativi, ma i limiti sono emersi quando l’interazione digitale ha sostituito, invece che integrare, il confronto umano. Hilton ha sperimentato l’AI per analizzare l’engagement dei dipendenti, ma ha compreso che la tecnologia funziona solo se inserita in una cornice di ascolto autentico. Questi esempi dimostrano che la tecnologia di per sé non basta: il valore nasce dall’integrazione con valori, cultura e strategia organizzativa.

Il cuore del libro è l’augmentation–automation paradox: fino a che punto l’AI deve sostenere manager e professionisti HR, amplificandone capacità e impatto, e quando invece rischia di sostituirli, replicando compiti senza considerare la dimensione relazionale, etica e strategica? L’AI è davvero una scala che permette di salire più in alto, o un trampolino instabile che espone al rischio di caduta? Questa tensione attraversa tutte le pratiche HR.

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